Как меняется рынок кадров в аффилейт-индустрии: тенденции, ошибки команд и новые инструменты найма

9 просмотров

Рынок аффилейт-найма стал заметно взрослее: конкуренция усилилась, требования к специалистам выросли, а привычные каналы поиска уже не дают прежних результатов.

В течение года в нашем медиа AffFriends всё чаще встречаются кейсы, где команды испытывают кадровый голод даже при высоких бюджетах и устойчивых бизнес-процессах — сильных специалистов меньше, чем компаний, готовых их нанимать. Чтобы понять, какие изменения лежат под поверхностью, был подготовлен совместный материал с сервисом ArbiHunter.com— платформой по поиску работы и сотрудников, которая ежедневно работает с наймом в iGaming, финтехе, крипте и видит динамику спроса и ошибок команд изнутри.

Ниже — честная аналитика о том, как меняется рынок кадров, где чаще всего ломается найм и какие инструменты будут ключевыми в 2026 году.

Как выглядит рынок найма в аффилейт-индустрии на данный момент? Какие изменения произошли за последний год с точки зрения спроса и предложения?

Рынок найма в аффилейт-индустрии продолжает активно развиваться, и тренды, наблюдающиеся в последние годы, только усилились. За последний год произошли значительные изменения в спросе на специалистов, особенно в нишах, связанных с высокими рисками, таких как iGaming, финансовые продукты, криптовалюты и другие области, требующие тщательного соблюдения нормативных требований и соблюдения стандартов безопасности.

Спрос на таких специалистов, как баеры и другие профильные специалисты в этих секторах, значительно увеличился. Компании, работающие в high risk сферах, предлагают более конкурентоспособные условия труда, чтобы привлечь опытных специалистов.

При этом существует и некоторый дефицит кадров, что обусловлено высокой конкуренцией на рынке труда, особенно среди опытных специалистов. Это также приводит к более гибким подходам в найме и большему акценту на обучение и развитие сотрудников в течение их карьеры.

С какими трудностями чаще всего сталкиваются команды при поиске баеров, фармеров и других специалистов?

Поиск специалистов для высокорисковых ниш (например, в сфере iGaming или финансовых технологий) может быть весьма сложным процессом.
Команды сталкиваются с рядом проблем, которые затрудняют эффективный набор:

• Недостаток квалифицированных специалистов: Один из главных вызовов — это нехватка опытных специалистов, обладающих необходимыми знаниями и навыками для работы в high-risk индустриях. Эти сферы требуют не только компетенции, но и способности быстро адаптироваться к изменениям.

• Высокая текучка кадров: В high-risk сферах текучесть кадров — это серьезная проблема. Специалисты часто переходят в другие компании, особенно если они могут получить лучшие условия работы или более интересные проекты. Высокая мобильность сотрудников мешает компаниям создавать стабильные, долгосрочные команды, что в свою очередь влияет на эффективность работы и рост бизнеса.

• Малый пул кандидатов в нишевых областях: В таких высоко конкурентных отраслях, как iGaming, поиск кандидатов, обладающих глубокими знаниями и опытом, становится настоящей проблемой.

Где чаще всего ошибаются работодатели при найме? Какие проблемы возникают на этапе отбора и онбординга?

Ошибки работодателей при найме могут возникать на разных этапах, начиная с формирования требований и заканчивая процессом адаптации новых сотрудников:

• На этапе отбора: Одной из самых частых ошибок является недостаточная оценка практических навыков кандидатов. Важность тестирования реальных знаний и умений на практике трудно переоценить. Порой кандидаты могут хорошо представлять себя на собеседованиях, но не справляться с реальными задачами на рабочем месте.

• В процессе онбординга: Нередко работодатели недооценяют важность полноценного онбординга. Новый сотрудник может не получить достаточной информации о процессах, корпоративной культуре или технических требованиях. Отсутствие четких инструкций и поддержки в первые дни работы может негативно сказаться на его производительности и вовлеченности в проект.

Кроме того, одним из наиболее важных факторов является адаптация кандидатов к специфике компании и ее корпоративной культуре. Ошибки на этом этапе могут привести к низкому уровню удержания сотрудников и их быстрой демотивации.

Как изменились ожидания кандидатов? Что они сегодня считают «нормой», а что уже не готовы терпеть?

Кандидаты на позиции в аффилейт caths стали более требовательными, и их ожидания значительно изменились за последние несколько лет. Сегодня они акцентируют внимание на таких аспектах, как:

• Гибкость и возможность удаленной работы: Все больше специалистов, особенно в таких областях, как affiliate marketing, ищут гибкие условия труда, которые позволяют работать из любой точки мира. Компании, которые предлагают гибкие условия, имеют большие шансы привлечь квалифицированных сотрудников.

• Возможности для роста и развития: Сегодняшние кандидаты стремятся не только работать, но и развиваться профессионально. Они ищут работодателей, которые готовы инвестировать в обучение и предоставлять возможности для карьерного роста. Важно предложить сотрудникам доступ к актуальным образовательным платформам, тренингам и семинарам, чтобы поддерживать их мотивацию и профессиональный интерес.

Тем не менее, многие кандидаты не готовы мириться с:

• Отсутствием прозрачности: Ожидания сотрудников включают четкое понимание своих обязанностей, компенсации и условий работы. Неопределенность в этих вопросах вызывает у специалистов недовольство и может привести к их уходу в другие компании.

• Проблемы с культурной совместимостью: Важность корпоративной культуры значительно возросла. Специалисты хотят работать в таких компаниях, где ценятся личностное развитие, инклюзивность и уважение к мнению сотрудников. Несоответствие корпоративной культуры ожиданиям кандидатов может стать причиной отказа от предложения о работе.

Как технологии (ML, AI, автоматизация) изменили процессы подбора сотрудников? Какие инструменты реально работают, а какие — просто тренд?

Технологии значительно изменили рынок подбора сотрудников, особенно в таких высоко конкурентных и специализированных областях, как аффилейт-маркетинг. Внедрение машинного обучения (ML) и искусственного интеллекта (AI) позволило значительно улучшить процессы фильтрации резюме, автоматизировать подбор кандидатов и ускорить его.

• Искусственный интеллект и машинное обучение:Эти технологии эффективно помогают в анализе больших объемов данных, что позволяет быстро отсеивать неподходящих кандидатов и выбирать наиболее подходящих для конкретных вакансий. Программное обеспечение на базе AI помогает не только в поиске, но и в прогнозировании вероятности успешности кандидата на той или иной позиции, что значительно улучшает точность найма.

• Автоматизация: Многие компании внедряют чат-ботов и другие автоматизированные системы для начального этапа отбора кандидатов, включая сбор резюме, ответы на часто задаваемые вопросы и планирование собеседований. Однако важно понимать, что такие инструменты могут не всегда быть точными, особенно в высокоспециализированных областях, где необходимы глубокие знания и практический опыт.

• Гибридные решения:Наибольшую ценность представляют решения, которые сочетают в себе как человеческий фактор, так и автоматизированные технологии. Это позволяет получить лучшие результаты на всех этапах подбора, от первичной фильтрации кандидатов до финального выбора.
Таким образом, технологии значительно изменили рынок подбора сотрудников, однако важно помнить, что никакие инструменты не могут полностью заменить человеческий фактор, особенно в таких сферах как affiliate marketing

Заключение

Рынок кадров в аффилейт-индустрии меняется быстрее, чем любой другой сегмент экосистемы. Конкуренция за специалистов растёт, требования ужесточаются, а автоматизация постепенно становится не опцией, а обязательным элементом процессов. Но суть остаётся прежней: выигрывают те, кто умеет работать системно — от подбора до онбординга, от технологий до культуры команды. Мы благодарим ArbiHunter за глубокую экспертизу и открытый взгляд на рынок. В AffFriends мы продолжаем разбирать индустрию через реальные кейсы и опыт тех, кто делает рынок, а не наблюдает за ним со стороны. Впереди — новые интервью, честные разборы и ещё больше инсайтов о том, как устроена аффилейт-экосистема изнутри.