«От найма к дружбе: как платформы становятся точками входа в комьюнити»

Если вы умеете хорошо лить трафик или только начинаете работу в этой сфере, необязательно развиваться в ней самостоятельно. Никто не мешает попробовать трудоустроиться в компанию. Работа в команде сильно упростит развитие, поможет узнать все подводные камни, выяснить, как действовать, чтобы добиться успеха. Но трудоустроиться в сфере affiliate-маркетинга не так просто. О том, как в последнее время меняются запросы работодателей на кандидатов в арбитраже, как проходит найм, а также что принимают во внимание при формировании команды, мы поговорили с CEO рекрутинговой платформы ArbiHunter — Юрием Симкиным.

Подробнее о ArbiHunter

ArbiHunter — рекрутинговая платформа, созданная специально для поиска сотрудников в сфере digital и affiliate-маркетинга. Она объединяет работодателей и соискателей, позволяя им встретить друг друга и договориться о взаимовыгодном сотрудничестве. На страницах платформы публикуются актуальные прямые вакансии, что упрощает поиск. Система создана с учетом удобства пользователей. Вам доступно большое количество фильтров, которые позволят найти человека с нужным количеством навыков или подобрать подходящую вакансию.

Компания относительно молодая. Релиз открытого бета-тестирования платформы состоялся на конференции МАС-2024. Несмотря на небольшой срок работы, она сумела произвести фурор в сфере affiliate-маркетинга и получить большую популярность среди вебов и работодателей. ArbiHunter выбирают по следующим причинам:

• есть удобные нишевые фильтры, которые отсутствуют на стандартных рекрутинговых площадках;
• можно воспользоваться шаблонной формой для публикации вакансии или резюме, сократив время их создания до 5 минут;
• создан удобный чат для общения с работодателем напрямую;
• работает удобное приложение для смартфона;
• есть инструменты для брендирования своих страниц для компаний и создания личного персонажа для соискателей.

На сайте собрана единая база работодателей. Пользователю больше не придется переходить на другие ресурсы, чтобы найти интересующее предложение. В списке собраны вакансии от более 150 компаний. Также есть база готовых резюме. В ней опубликовано порядка 15 тыс. предложений от заинтересованных соискателей.

Для удобства работы с сайтом создано отдельное приложение. С его помощью можно общаться с работодателями, отслеживать отклики, управлять резюме и выполнять ряд других операций вне зависимости от того, где вы находитесь.

Интервью с Юрием Симкиным

Готовясь к интервью с Юрием, мы постарались составить вопросы так, чтобы максимально подробно осветить тему поиска вакансий в сфере affiliate-маркетинга и работу в команде. Было уделено внимание качествам, которые важны для успешной совместной деятельности. Мы поговорили о том, как оставаться сильным специалистом, становясь частью команды, обсудили вопросы карьерного роста, качества кандидатов, которые в первую очередь привлекают работодателей.  Получилось познавательно и интересно.

— Как в последнее время меняются запросы работодателей на кандидатов в арбитраже? Изменения связаны с тем, что отрасль становится более зрелой, или с чем-то ещё?

— Если посмотреть на действия компаний, то мы видим все больше запросов на поиск junior-специалистов. Это связано не только с кадровым голодом в сфере, но еще и с тем, что в компаниях появляются полноценные онбординг-системы и бизнес-процессы, направленные на обучение и адаптацию новых сотрудников. Вы совершенно правы, это показатель того, что сфера «взрослеет». 

— Почему найм в арбитраже сегодня все чаще становится не просто процессом, а точкой входа в неформальное сообщество или даже личные отношения?

— Когда я узнал про сферу affiliate, то увидел не просто людей, которые «льют трафик», а целую субкультуру со своими шутками, стилем в одежде, контентом. Если скажешь слово «арбитражник», то сразу перед глазами возникнет молодой парень или девушка в люкс брендах, который не любит показывать лицо в соцсетях. Этот образ может привлекать молодых и активных, тех, кто хочет изменить свою жизнь с материальной точки зрения и найти окружение единомышленников. И много у кого «скрининг» (первый этап отбора на должность) проходит или проходил через нетворкинг.

— Как вам кажется, важен ли в арбитраже такой аспект, как совместимость членов команды по интересам и мировоззрению? Если да, то как это влияет на результаты работы? Или все-таки достаточно только профессиональных навыков?

— Нельзя строить сильную команду, бренд или сервис без идеологии. Главный двигатель в успехе любого бизнеса — люди, а они должны «гореть» тем, чем занимаются. Все это идет от лидера, от того, кто может зажечь огонь в умах, сердцах и душах сотрудников. Если есть сильный руководитель, не будет ситуации, когда сотрудник работает с 8 до 6 вечера, и в 18:00 закрывает ноутбук, радуясь тому, что дождался главного события, о котором мечтал весь рабочий день. 

Мы сейчас не говорим, когда все находятся на одном расслабленном «вайбе» и не работают, а подразумеваем это как единые интересы и мировоззрение. На опыте скажу, что мы убирали сотрудников, которые не соответствовали нашим взглядам. Вот как раз недавно провели реструктуризацию, оставили только самых активных. У сотрудников может и не быть таких прокаченных хардов, как у более опытного персонала, но зато они заинтересованы в процессе и показывают стабильно результаты своей работы. 

— Были ли у вас кейсы, когда кандидаты на платформе договаривались не о найме, а о партнерстве, коллаборации или даже запуске совместного проекта?

— Вот только неделю назад сделали под это отдельный раздел «Influence Hub» — место, где любое медиа, инфлюенсер или блогер могут сделать карточку со своими услугами и найти партнера, рекламодателя или инвестора, если вдруг в этом есть необходимость. Пока только в бета-тест запустили и будем улучшать раздел, масштабировать. Я уверен, что скоро наберем такие кейсы!

— В арбитраже часто возникают ситуации, когда сам по себе сильный специалист не может достичь хороших результатов в команде. Какие качества, по вашему мнению, могут сделать человека «гибким» и легко интегрируемым в рабочий процесс?

— Это показатель того, что сейчас важны софты, а один из самых важных — коммуникативный. В этот же список еще добавлю ответственность и активность. Вот три кита, на которых можно подстраиваться под любой рабочий процесс. 

— Немного пофилософствуем. Как изменилась бы картина найма, если бы мы подходили к кандидатам не как к ресурсам, а как к потенциальным друзьям? Может быть такое уже есть на практике?

— Отвечу как руководитель и скажу, что ни один руководитель не хотел бы такую практику, так как это приводит к тому, что между вами стираются границы управления. Мы же друзьям не ставим планы и не просим выполнить KPI на дружбу на ежедневной основе. Мы с ними из-за других качеств. С сотрудниками мы работаем и выполняем ежедневные задачи. Это я не к тому, что нельзя выстраивать дружелюбную атмосферу в коллективе, а к тому, что очень важно соблюдать границы. 

— Опишите портрет среднестатистического арбитражника, который начинает свою карьеру. Какой у него подход к работе, какие ценности и навыки важны?

— Все чаще мы видим вовлечение в сферу молодых парней и девушек. Очень радует, что приходят свежие кадры. Из-за того, что они росли во время повсеместной диджитализации, у них другой взгляд на мир. Сейчас очень много ярких и талантливых арбитражников. Они не боятся пробовать! 

— Есть ли в арбитраже карьера для тех, кто не ищет только денег и статуса, а хочет стать частью чего-то большего? Что для таких людей важнее в команде?

— Конечно есть, признаки Affiliate-коммьюнити — это не только деньги, но и путешествия. Как раз за этим и идут. Если компания или команда часто выезжает на конференции и берет с собой сотрудников, это очень важный элемент, который учитывают при рассмотрении вакансии. 

— Встречали ли вы истории, когда отклик на вашей платформе не привел к найму, но спустя время люди начали общаться, потом снова пересеклись и сошлись в команде?

— Сложно отследить такую долгую воронку. Обычно нам не спешат заявлять, что через нашу платформу закрыли вакансию. Нам приходится это самим узнавать при личных встречах с компаниями, когда говорят: «О, ArbiHunter, а я у вас медиабайера нашел!»

— Какой тип кандидатов чаще всего привлекает внимание работодателей в арбитраже? Возможно, компании предпочитают нанимать тех, кто предлагает нестандартные решения, или тех, кто следует проверенным шаблонам? Или есть еще какие-то типы?

— Все индивидуально, тем более в нашей сфере, где работодатель только учится узнавать своего индивидуального кандидата. 

— Почему арбитражники и байеры, несмотря на свою независимость, часто предпочитают работать в командах, а не в одиночку? Как это влияет на их результаты и карьерный рост?

— Все дело в бюджетах и масштабировании. Команды позволяют запускать РК за свой счет, и от этого меньше риск потерять свои деньги. Плюс в командах проще масштабироваться и выбирать, когда под рукой вся инфраструктура. Тут тебе и целый список офферов, аккаунтов и прилок. Это позволяет с комфортом работать. На результат и рост все это влияет по-разному. Я привык видеть два типа людей: предприниматель и наемный сотрудник. Нельзя назвать кого-то из них плохим, а кого-то хорошим. Это просто выбор каждого. Тот, кто готов предпринимать и рисковать всем, обычно становится работодателем, а кто нет — работает в найме. 

— Давайте немного поговорим о принципах вашей платформы. Мы заметили, что ArbiHunter очень органично вошел на рынок. Вы осознанно строите проект как часть инфраструктуры комьюнити, или это получилось само собой?

— Мы же не извне появились. Мы всегда были в сфере, а такой проект, где можно найти работу или найти себе сотрудников просто давно был необходим рынку. 

— Есть ли у вас пример, когда технология или автоматизация процесса найма (например, через платформу) сделали взаимодействие с кандидатом более «человечным» и открытым?

— Это точно позволяет всем сторонам делать процесс найма более удобным. В тысячах HR чатах в нашей сфере огромное количество накрученных подписчиков. У меня порой создается ощущение, что там из живых людей только сами работодатели. Кроме того, нельзя оценивать эффективность отклика. На нашей HR-платформе всегда можно посмотреть, кто заглядывал на твою вакансию, написать ему во внутреннем чате или отклонить его кандидатуру. Похожие преимущества есть и у соискателя. Он уверен, что, если вакансия есть на ArbiHunter, то в работодателе можно не сомневаться. 

— Знаем, что многие команды предпочитают работать в офисе, а не на удаленке. Насколько важна географическая привязка в арбитраже? В какой степени работают удалённые команды, и какие плюсы и минусы такого формата для кандидатов и работодателей?

—Всегда можно построить любой процесс эффективно. Тут все зависит от операционщиков. Минус у удаленки один — нет плотного нетворкинга и впитывания навыков от коллег. Насчет привязки знаю, что для многих работодателей это является критичным моментом, но много крупных команд и холдингов готовы релоцировать сотрудников.

— Если бы вы могли объединить лучшие практики найма в арбитраже и других смежных индустриях, что вы бы заимствовали, а что оставили бы уникальным?

— Все бы поменял, но тут и без меня этот процесс хорошо идет. Сейчас в арбитраж больше внедряют элементов из «классических бизнесов», что дает свой результат. Неизменным оставил бы только одно — креативность. 

— В нашей сфере все очень быстро меняется, поэтому важен не только опыт, но и способность к адаптации. Как вы считаете, каким образом можно минимизировать риски адаптации, чтобы не выгореть и остаться в игре?

— Если бы я знал, что такое «выгорание». Как будто бы после 25 такое чувство отключили. Но, а если серьезно, я прибегаю к одной технике, которой хочу поделиться с вами. Она называется «помодоро». Это когда ты 20 мин работаешь, а затем на 5 мин уходишь на перерыв и так по кругу в рабочий день. Очень помогает «выдохнуть». Ну и еще скажу, что очень важно быть влюбленным в то, чем ты занимаешься. 

— Как изменились требования работодателей к профессиональным навыкам арбитражников за последние 2-3 года? Наверняка, у вас есть кейсы, чтобы понять, как и куда рынок в целом движется.

— Если говорить про медиабайеров, то у работодателей появились критерии оценки таких сотрудников. Компании научились определять, смогут ли такие специалисты принести результат или нет. Опять же знаю холдинги, где HR не просто списывается с кандидатом, а сам может запустить РК. Очень важно, когда люди, которые принимают на работу сотрудников, понимают их рабочие процессы от и до. Не могу сказать, что харды стали править прямо в процессе найма, но сейчас много историй, когда из смежных ниш хантят к нам.

— Если бы вы могли добавить на свою платформу одну «нелогичную» фичу чисто для комьюнити и душевности, что бы это было? 

— Кальян после авторизации.

— Какой момент за историю ArbiHunter был для вас самым человечным — когда стало понятно: «всё, это уже не просто найм»?

— Когда получили обратную связь, что с помощью площадки смогли попасть в сферу и сильно изменить свою жизнь. Мы выпускали кейс о том, как подписчик выиграл билет на конфу у нас в канале, на последние деньги приехал туда, а обратно уезжал уже с работой. 

— Заключительный вопрос: как вы думаете, будет ли изменяться найм в арбитраже в будущем, и какие тренды, на ваш взгляд, окажут наибольшее влияние на выбор кандидатов и команд?

— Сейчас формируются крупные холдинги-монополисты, и они уже будут «изобретать» процесс найма. Первый шаг — это отдельный HR бренд. Дальше его будут подтягивать средние и небольшие компании. Сложно сказать, что они могут еще такого придумать, но точно в выигрыше останутся те, кто умеет адаптироваться и меняться. Ну а из современных трендов, могу назвать умение работать с нейросетями.

Заключение

В арбитраже трафика можно работать на найме или развиваться самостоятельно. Тут все зависит от вашего стиля и умений. Команда открывает больше перспектив, но требует способности адаптироваться под ее задачи, поддержки корпоративных ценностей. Работодатели сейчас активнее сотрудничают с креативными специалистами, способными быстро и нестандартно решать задачи, предлагать варианты действий, которые принесут пользу для всех. Необязательно быть опытным специалистом. Достаточно иметь профильные знания, готовность учиться и проявлять активность. Большинство работодателей готово самостоятельно показать новичку, как работать на практике. Это упрощает трудоустройство и позволяет получить хорошую вакансию даже на начальных этапах.